ひとつとは？/ マイワン
[ 843] 芦屋広太 ひとつ上のヒューマンマネジメント
[引用サイト] http://itpro.nikkeibp.co.jp/watcher/ashiya/
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芦屋広太氏はシステムアナリスト/IT教育コンサルタント。SE，PM，システムアナリストとしてシステム開発・システム統合などを経験。この過程で調査・分析した内容を「ヒューマンスキル教育」としてモデル化。現場での教育，雑誌・書籍の発表，セミナー・研修に利用する。著書に「仕事を成功させる[芦屋式]コミュニケーション5つの技術」（ソーテック)，日経コンピュータでの連載をまとめた「SEのためのヒューマンスキル入門」（日経BP社），「Dr芦屋のSE診断クリニック」（翔泳社）などがある。ITproでの連載「“超具体的”説得術」，ブログ"ヒューマンな日記"でのスキルアップ連載も好評。新刊「IT教育コンサルタントが教える 仕事がうまくいくコミュニケーションの技術」（PHP研究所）と連動したコミュニケーション・スキル簡易版セルフチェックをITpro読者向けに無料公開中。 5分で人を育てる技術（47）“「文章が長く」て読んでもらえない人”向けの具体的エクササイズ（前編） [03月24日] 前回は文章の説得力を高めるために，論理性向上を目的とした「固めチェック」のエクササイズを説明しました。今回はこれを短くしていく，「文章を省く」についての考え方を説明していきます。 5分で人を育てる技術 (44)“「○○を考えて説明して」と言われてしまった人”に役立つ10のチェックポイント(後編) [02月18日] 何らかの企画をする場合，その情報をできるだけ多く知る必要があります。これは，書籍などの書物で調べるか，他人に聴くしかありません。そして，聴き方についても，理解を深めるための・・・理由を尋ねるという・・・方法があることを彼に示したいと思ったのです。 5分で人を育てる技術 (42)“「○○を考えて説明して」と言われてしまった人”に役立つ10のチェックポイント(前編) [02月13日] 小島は入社してからずっと，システム開発部で下流の設計作業を担当しており，企画の仕事はしていませんでした。小島がやってきたのは「要件を受けて仕様を詳細化する仕事」であり，彼が今，担当しているのは，「形がないところから仕事を作る・・・企画の仕事」です。 5分で人を育てる技術 (37)“理解が浅い人”と“理解が深い人”の8つの違い（後編） [11月27日] 「理解が浅い」，「理解が深い」・・・私たちは日常の仕事の中で，他人を評してこのように言うことがあります。しかし，理解が浅い人と深い人の違いについてまではあまり考えません。これを突き詰めることで，理解を深くできるかも知れない・・・私はかつてこのように思い，さまざまな人を観察，事例研究しました。これを今回，小島に説明したのです。 5分で人を育てる技術 (35)“仕事が速い人”の7つの特徴(後編) [11月09日] 仕事では，自分で考えたこと，アイデア，企画を他人に説明し納得してもらわなければなりません。いつも他人に批判されていれば「仕事ができない」，「仕事が遅い」という厳しい評価を受けてしまいます。仕事で成果を出すためには，他人に批判されない「固い話」を考える必要があるのです。今回は「芦屋式『仕事が速い人の7つの特徴』シート」を付録としてPDFファイルで用意しました。ぜひご活用下さい。 5分で人を育てる技術 (33)“仕事が速い人”の7つの特徴(前編) [11月05日] 小島がチームに参加し仕事をするようになってから，私は彼に関して気になることがありました・・・それは，彼が「受け身な行動をとる」ということです。彼の意欲が低いというわけではありませんでした。話をすると，非常に前向きで，高い向上心をもっていました。でも，仕事になると受け身になるのです。これをなんとか直したいと考えていました。 5分で人を育てる技術 (31)“説得力がないと言われてしまった人”への7つのアドバイス [10月10日] 説明は，分かりやすいというだけでは充分でない場合があります。それは，他人を動かすときの「説得力」に関するものです。何かを説明し，相手から「YES」と言ってもらうには「説得力を高める」必要があるのです。今回のPDFファイルでは「芦屋式『説得力を高める』チェックポイント・シート」を付録として用意しました。説得力に自信がない方，部下に教えたい方，ご活用下さい。 5分で人を育てる技術 (27)言われて嬉しかった“褒め言葉”10事例 [09月12日] 坂本には文書に関する話をしました。しかし，これらは所詮文書そのもの知識，テクニックであり，これだけで坂本が藤井に文書力を身につけさせることはできません。なぜなら，「藤井が坂本の指導を心から受け入れることができるか」という問題があるからです。 5分で人を育てる技術 (26)“文書が上手いと言わせる”5つのテクニック(後編) [09月05日] 文書はさまざまな書き方があり，「分かりやすい」と感じる書き方もさまざまです。でも，仕事を上手く進めていくには「基準」をもって「それに応じた文書」をいつでも同じように書けるようにしなくてはなりません。さらに必要なことは，「自分が書ける」だけでなく，誰にでも同じように「書いてもらえる」ような組織的な取り組みをすることです。そのために必要なのが，前回説明した「添削のチェックポイント」と今回説明する「添削の技術」です。 5分で人を育てる技術 (25)“文書が上手いと言わせる”5つのテクニック(中篇) [08月29日] さて，今回は前回の続きとして，藤井が書いた報告書について，添削のチェックポイントを私が坂本にアドバイスしたときのエピソードを紹介します。チェックポイントをまとめたシートをダウンロードできるようにしました。よろしければ，この連載をお読みいただいている方にもお使いいただければと存じます。 5分で人を育てる技術 (24)“文書が上手いと言わせる”5つのテクニック(前編) [08月22日] 坂本は，はじめての部下である藤井と揉めていました。その理由は，藤井の文書力に関することでした。今回は，藤井の文書をどう添削していけばよいかを坂本に教えた際のエピソードを紹介します。これは"仕事に役立つ7つの科目”の一つ目「文書」に関するノウハウがテーマとなります。 【Watcherが薦めるこの一冊】論理的に書く方法 [08月11日] 私が「説得力をもつ文書を書く」をテーマに文書指導するようになってから７年くらいになる。エンジニア向けの文章添削の仕事をやったり，企業で文書添削をやったりしながら，「文書の説得力」を考えてきた。そして，私が参考にしてきたのがこの本である。 【Watcherが薦めるこの一冊】政策秘書という仕事 [08月10日] 最近，霞ヶ関のある某団体のIT案件のマネジメントをしているのだが，どうも一般企業相手の仕事と異なる感覚が強い。システム調達手順などのルールも違うのだが，もっとも違うのは人の気質であるように思う。どちらかがよいと言っているわけではなく，「違う」という感想なのだ。 5分で人を育てる技術 (23)上司から部下に教えたい“仕事に役立つ7つの科目” [08月08日] 上司と部下の関係にはすぐなれますが，だからと言って，すぐに信頼関係が構築できるものではありません。時間をかけて，一緒に問題に直面し，知恵を出しながら解決して，相互に成長していく・・・これができなければ本当の意味での上司と部下の関係にはなれないのです。 5分で人を育てる技術 (21)“部下への丸投げ”はなぜいけないのか？ [07月20日] 人間は弱いものです。誰でも楽を好み，苦しさから逃げます。このため，部下をもったときには多くの人が以下の２つの好ましくない状況（泥沼）に陥ってしまいがちになります。(1)部下に仕事を丸投げして楽をしようとする，部下に任せるのが怖いため自分で仕事を抱えたまま，部下の管理・指導がプラスされる，の2つのケースです。 5分で人を育てる技術 (20)“初めて部下を持つ人”が陥りがちな2つの泥沼 [07月18日] 部下ができた人が陥る問題はたくさんあります。多いのは以下の２つの例です。(1)「下ができて楽になった」と仕事を丸投げして自分が楽をするようになるケース。(2) 自分の仕事に加え，部下を指導する時間が増え大変になるケース。前者は，そのうち能力が頭打ちになり，駄目な管理職になっていきます。そして後者は，忙しさのあまり余裕をなくし，部下に攻撃的になって，最後は人間関係に支障をきたすようになります。 5分で人を育てる技術 (19)「損して得とる」の提案術 [06月26日] “面倒くさい"というのは，人の行動制御に大きな影響を与える因子です。商品，サービス選択をしてもらうための活動としての提案でも，やはり“面倒くさい"に勝機があるのです。さて，今回はこの“面倒くさい"をテーマに，具体的な提案を考えていく過程を再現していきましょう。 5分で人を育てる技術 (18)どんな提案を顧客は喜ぶ？キーワードは2つの”面倒くさい” [06月14日] 客先の販社との打ち合わせの後，私は東氏との会話が気になっていました。東氏は「現場が混乱しないように・・・」，「問題が起きないシステム導入がしたい・・・」，「使いやすく文句が出ないように・・・」という主旨の発言を繰り返しました。私が「大丈夫です」，「今の機能がシンプルでいいですよ」と言っても，非常に不安そうな表情をし，「今は決められない」と言いました。そのあと，会議は時間切れで終えてしまったので，すっきりしない終わり方です。 5分で人を育てる技術 (17)私は客先で相手の要求をどのように断っているのか？（後編） [06月06日] 前回は客先の具体的な事例を使って，どのように「説得的会話」が行われるのかを再現しました。今回は，前回の会議に同席した岡田，坂本とともに，これを振り返ったときの話をしましょう。 5分で人を育てる技術 (16)私は客先で相手の要求をどのように断っているのか？（前編） [05月23日] 特殊製品メーカーである我々は，大型販社と商品供給提携を進めていました。先方販社は非常に強力で，我々は多くのメーカーの単なる一社だったので，立場が弱く，先方の要請，要望は非常に高いプレッシャとなります。しかし，何でも要望通りに対応するわけにはいきません。対応するコストの問題もあるのですが，もっと考えなくてはならないのは「要望自体の整合性」です。 5分で人を育てる技術 (15)顧客行動のプロファイリング [05月09日] 相手の情報を収集し，スタンス，ニーズを把握していくことを私は「プロファイリング」と呼んでいました。「プロファイリング」とは，本来は，異常犯罪の犯人像分析の手法」ですが，最近では，「顧客プロファイリング」，「セールス優秀者のプロファイリング」などのような使い方がされるケースもあり，「ある対象人物の行動特性解明」の一連の分析行動・手法のように使われています。 5分で人を育てる技術 (13)「他部門との調整」が苦手な人への処方箋 [04月16日] 坂本は私の下で多くのことを学びましたが，それでも習得できないことがあり，能力が頭打ちになっていました。それは，他部門と連携しながら進める仕事・・・いわゆる「他部門との調整」でした。彼は個人能力が高く，一人での仕事は速かったのですが，多くの人たちと一緒に進める仕事は遅かったのです。 5分で人を育てる技術 (12)顧客から情報を引き出す会話術 [04月09日] 前回は、顧客担当者と有効な関係を構築するための方策を紹介しました。今回の5分間指導では、顧客から上手く情報を引き出す方法を紹介します。今回は坂本とのエピソードです。 5分で人を育てる技術 (11)顧客担当者の「満足」を人工的に作る [03月15日] 前回は、販社とのハードな交渉に備えるため、部下の岡田に交渉の中でも特に重要になる「断り」の考え方について説明しました。私は、ITエンジニアとしてシステム開発を担当していたときから、よくどうしたら「上手く、綺麗に、嫌われずに断れるか」ということを考えていました。 5分で人を育てる技術 (10)交渉上手になるためのコツ [03月08日] 脳は、普段考えていないことに関するテーマを与えられて、すぐに解答を出せるほど便利にできていません。普段から考えていないと、よい考えは浮かばないのです。だからこそ、常に自分にテーマを与え、考え続ける必要があります。 5分で人を育てる技術 (9)交渉力向上に役立つ訓練 [03月01日] 今回は岡田とのエピソードです。岡田は、入社以来、一貫してシステム開発の仕事をしてきましたが、どちらかというと、下流工程の仕事ばかりで、要件定義の中で交渉をおこなうような上流工程の仕事はしてきませんでした。当然、彼のこのあたりのスキルは高いものではありません。 5分で人を育てる技術 (8)「人を動かすために・・・」 [02月21日] 前回は，坂本のエピソード・・・以前の所属で，モチベーションをダウンさせてしまった彼が，私との会話の中で，自分の気持ちを吐露しながら，新しい仕事に前向きに取り込もうとするまでのプロセスを紹介しました。坂本は，後に非常に優秀な人材に成長していくのですが，このエピソードの後にも，関係する部門の人々との間にさまざまな問題が発生しました。私は，その都度，問題に対応しながら，少しづつ坂本にヒューマンマネジメントを教えるようにしていました。 5分で人を育てる技術 (7)信頼関係を作る「上司と部下の約束」 [02月01日] 坂本が岡田を攻撃するような発言を行ったため，せっかく，新しい仕事に乗ってこようとしていた岡田のモチベーションは，かなり弱まってしまいました。私は，坂本と話をして，彼の心の深層に何があるのか，彼のエネルギーを前向きな仕事に向けるために何をすべきかを考え，実行しなくてはならないと考えました。岡田を事務所に帰した後，会議室には坂本と私だけが残りました。 5分で人を育てる技術 (6)攻撃的性格を持つ部下のマネジメント [01月25日] あの一件以来、坂本は、私に対しては、いたずらに反抗するようなことはなくなりました。しかし、それは私に対するだけで、もう一人の部下の岡田への態度は変わりませんでした。それは、３人で実施した提案戦略のディスカッションのときにもよく現れていました。 「5分で人を育てる技術」というコラムで，何を伝えたかったか。 [12月13日] まず最初に，坂本君の話をさせていただきます。彼のことを心配していただいた方が多かったと思いますが，彼は今，攻撃的な性格は影をひそめ，人が嫌がる面倒な仕事を積極的に行うことで周囲の人間から感謝されるようになりました。周りと強調して問題を解決できる，影響力のある優秀な人材に成長し元気に仕事をしています。 5分で人を育てる技術 (5)言うことを聞かない“自信過剰な部下” [12月06日] 芦屋広太です。日頃いかが人を育てておられるでしょうか。前回は，「仕事を丸投げする部下」の問題点を指摘しました。「丸投げ」という行為が，人のスキルアップにいかに弊害をもたらすかが理解いただけたと思います。 5分で人を育てる技術 (4)仕事を丸投げする中間管理職な部下 [11月29日] 前回は，5分間指導に必要不可欠な「逆切れさせない工夫」を説明しました。私の指導は，人が慣れ親しんだ習慣（＝脳が楽な行動を選択するパターン）を変えることを強いるので，どうしても厳しめの言葉となってしまいます。人を育てるというのは，簡単ではありません。部下と喧嘩してでも，問題のある行動を変えてやるくらいの気持ちがないと，上手くいかないことを理解してください。 5分で人を育てる技術 (3)部下を”逆切れ”させないための工夫 [11月22日] 前回で私が，岡田を追い詰める感じで話をしたのが気になった方も多いと思います。最初に断っておきますが，私は岡田に厳しく指導していましたが，人間関係に問題はありませんでした。あくまでも，仕事上の指導と人間性は別物として，二人の間で話し合って合意していたからです。 5分で人を育てる技術 (1)“長い説教”より“論理的な5分” [11月08日] 前回まで，約2カ月にわたって文章術の話をしてきましたが，今回から，新シリーズとして，私の専門である人材指導をテーマとした「5分で人を育てる技術」を紹介していきます。私は，長い間人材指導に携わってきました。そこで経験したノウハウ，テクニックのうち，ある程度効果があって，かつ簡単にできるものを選んでご紹介します。 他人を説得するための文章術 最終回 彼はなぜ，文章力が向上したのか？ [11月01日] これまで2カ月に渡って，「説得力をもった文書」をテーマに事例やテクニックを紹介してきました。私がこれまで実施してきた添削経験から，どんな表現が説得力を弱めているのかを分析・整理し，「これはまずい」という駄目表現を選び各回で解説しました。シリーズ最後の今回は，これらを総括して，「文章力」を語ることにしましょう。 他人を説得するための文章術 (8)上司や顧客に“駄目出し”される表現 [10月25日] 今回は，顧客や社内の経営層レベルなど，意思決定業務を行う人向けに「書いてはいけない」表現を2つ紹介しましょう。この表現は両方とも，多くの人が知らず知らずに使ってしまう表現です。使う方は便利なのでしょうが，読む方は苦痛を伴い，あいまいで理解できないという典型的な駄目表現です。 他人を説得するための文章術 (7)まだまだある“駄目な文章表現” [10月18日] 前回まで指摘事項の分類Ａ（説明に問題あり）を考えてきました。今回からは，指摘事項分類のＢ（文章表現に問題あり）について説明していくことにします。この分類には，多くの文章表現上の問題が含まれます。 他人を説得するための文章術 (6)説明不足に陥らないための工夫 [10月11日] 次に，「なぜ，分からない文章になってしまうのか」について，原因の一つに，人間は「自分の常識を省略する」という傾向（自分が分かっていることは他人も分かっているはずという強く思い込みがある）が関係していることを説明しました。そこで，今回は，「省略しない」ための方法について説明します。 他人を説得するための文章術 (5)顧客が嫌がる文書 [10月06日] 前回は，私が添削で指摘した内容のうち，約半分が「説明に問題あり（説明不足・意味不明）」であることを紹介しました。人間は意識して文書を書かないと「説明不足や説明漏れ」になることが多いこと，「なぜ，説明不足になるのか」もあわせてお話ししました。今回は，これらをもう少し詳しく説明します。 他人を説得するための文章術 (4)“しつこい”と思うくらいに説明しよう！ [09月27日] 前回は，私が添削で実際に指摘した事項を，原因別に分類しました。今回は，未完成であった表を完成させて，どんな指摘が多いのかを明らかにしながら，「説得力のある文書」を書くために気をつけたいことを説明していきたいと思います。 他人を説得するための文章術 (1)文書の説得力とは？ [09月06日] 私は，エンジニア向けの論文試験向けの添削教育を５年ほど手がけてきました。論文は説得力が必要な文書です。上司や顧客，部下など多くの人に伝えて納得してもらう性格をもつビジネス文書にも通じます。 「他人を説得できない」せっかちな人 [08月30日] エンジニアもチーフクラスになると、客先で要件確定交渉をすることが多くなります。当然、客先の担当者に嫌われないように話をしてくるのは大事なのですが、無理な要求を引き受けてきてしまうのも困りものです。 シナリオで人の行動を制御する---「返報性を利用して影響力を拡大する方法」の具体例(最終回) [08月10日] 西島は，矢野に仕掛けるシナリオを実行しました。最初にコミュニケーションを行う相手は，名古屋のシステム部の人間です。西島は，システム課長の富山にまず電話をかけ，話をしました。 人を誘い込む技術---「返報性を利用して影響力を拡大する方法」の具体例(6) [07月25日] 小西教授に自力で考えるように指示された西島は「目的達成型コミュニケーション」のことを思い出し、徹夜で考えた末、営業企画課長・矢野に対する「ある仕掛け」を思いつきました。西島が考えた「仕掛け」とはどのようなものだったかをみていきましょう。 目的達成型コミュニケーションによる問題解決---「返報性を利用して影響力を拡大する方法」の具体例(5) [07月19日] 前回は、答えが見つからなかった西島が恩師の小西教授に助けを求めたところまでを説明しました。小西教授は西島に簡単には答えを与えようとせず、西島に考えさせることを要求したのです。 西島の誤算---「返報性を利用して影響力を拡大する方法」の具体例(4) [07月12日] 西島は自分の考えた作戦が上手くいかなかったことに落胆していました。西島から見れば、名古屋のシステム部員は交渉力の面で脇の甘い人たちばかりです。交渉力に優れ、これまで会社の中心で仕事をしてきた矢野のやり方など理解できていないでしょう。だから、自分が矢野と交渉していかなくてはならないと考えたのでした。 相手の不手際を誘う交渉術---「返報性を利用して影響力を拡大する方法」の具体例(3) [07月05日] 一般に交渉の現場では、相手の不手際を誘うような方法が使われますが、おそらく、矢野もこれを使ったのでしょう。つまり、矢野は最初からこのような結果にするために若手を使ってメールを入れさせたのです。 システム部のメールに怒った営業課長---「返報性を利用して影響力を拡大する方法」の具体例(2) [06月28日] 前回から、影響力の技術として、「返報性」を利用する方法の具体例を説明しています。営業部門と十年以上に渡り対立していたシステム部の関係を改善した西島。彼はどのような方法を使ったのかを説明したいと思います。 対立していた営業部門とシステム部門---「返報性を利用して影響力を拡大する方法」の具体例(1) [06月23日] 前回は、影響力の技術として、「返報性」を利用する方法とミッションを利用する方法があると説明しました。そこで、今回は「返報性」を利用した影響力拡大の具体例について紹介したいと思います。 "影響力を得る"技術 [06月14日] 人を動かし仕事を成功に導くためには、他人の行動に影響を与える力（＝影響力）が必要です。影響力がある人は、周囲から協力を得ることができ、困難な問題を解決していくことができます。 「返報性と認知的不協和」応用の実例 [06月07日] 前回、「返報性の法則」と「認知的不協和」という概念について解説しました。今回は実際の事例を通して「返報性の法則」と「認知的不協和」をヒューマンマネジメントに応用する方法を解説します。 「返報性と認知的不協和」 [05月31日] 大きな組織、多くの人員を使うシステム開発プロジェクトでは、人をコントロールすることがかかせません。そして、ヒューマンコントロールを上手く行う上では、「返報性」と「認知的不協和」の考えは非常に重要になります。２つとも心理学の世界の言葉ですが、ビジネス活動に関連するものとして広く広まっている考え方です。 「行動の一貫性」 [05月17日] 私は、社会心理学をマネジメントに応用してきましたが、その過程での悩みは「心理学で学ぶ基礎的な知識と実際の実務レベルで駆使すべき策」がなかなか一致しないということでした。 「根負けさせる技術」 [05月02日] 前回から「具体的なマネジメントの技術」を紹介しています。人を動かし、上手くマネージメントするためには、多くのマネジメントの技術を理解し、駆使できるように準備しておかなくてはなりません。 ピグマリオン効果 [04月26日] 私がシステム統合でプロジェクトスタッフを担当した時の話です。このプロジェクトは、簡単に言えば、私が働いていたＡ社と同業のＢ社が合併するにあたり、２つもシステムがあっても無駄なので、一緒にしてしまおうという話からきていました。 行動のインセンティブ（報酬）と動機付け [04月19日] 動機を高める要素を私は「行動のインセンティブ（報酬）」と呼んでいます。行動のインセンティブには、給与や賞与などの金銭的報酬、昇進・昇格などの処遇的報酬、直接的な報酬ではないけれども、面白い経験ができる、新しい知識が吸収できる、人脈が広がるなどの報酬も含まれます。さらに、もっと間接的な報酬もあります。「褒める」という行為も行動のインセンティブになるのです。 モチベーション（動機）コントロール [04月12日] では、次にモチベーションコントロールについて説明します。人の行動には何らかの理由があります。これが動機と呼ばれるものです。そして、仕事を遂行するための行動の動機は、行動する人の立場、役職、年齢や経験のレベルに応じて異なるものになってきます。 「ミッション」を利用した「行動のコントロール」 [04月05日] では，ミッションを使った行動のコントロールについて考えていきましょう。通常，人は誰でも「自分は正しい行動をしたい」と考えています。社会学などを学んでいくと「人間は社会的な動物であり，太古の昔から集団で生きていく特性が備わっている」といいます。 ヒューマンマネジメントにおける3つのコントロール [03月28日] 人を使って仕事をしていくためには、人を適切に動かしたり、逆に正しくない行為を適宜止めさせるような行動制御が必要です。私は、これを、ヒューマンマネジメントにおけるコントロールと呼んでいます。 ヒューマンマネジメントとヒューマンコントロール [03月22日] ヒューマンマネジメントでは、ヒューマンコントロールというものが重要になります。ヒューマンコントロールとは、人の行動を制御することをいいます。 仕事の目標を達成するためにどう行動すべきか？ [03月14日] 仕事を成功させるために人は何らかの行動をします。そして、その行動が合理的で理にかなうものであればあるほど、仕事が成功する確率は高くなっていきます。 ある状況で、あなたは「どのように」行動するのか---ヒューマンマネジメントの基礎理論 [03月07日] 今回から、具体的にヒューマンマネジメントについて考えていきましょう。まず、基礎理論の方から簡単に説明していきます。まず、以下の問題を考えてみてください。 あなたは、顧客企業でシステム開発を受注したB社の要件を確認し、システム設計をしなくてはなりません。 ヒューマンマネジメントという学問 [03月01日] 芦屋広太です、こんにちは。今回から「ひとつ上のヒューマンマネジメント」の連載をしていくことになりました。「ヒューマンマネジメント？何それ？」という声が聞こえそうですが、これは非常に大事なスキルです。要は、部下やプロジェクトメンバーを自由自在に動かしていくためのスキルということになります。 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[引用サイト] http://www.amazon.co.jp/a?2a?¨a??-alan/dp/B0012F9AQ2
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